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      員工收3份嚴重警告處分被解雇,要求公司賠償近82萬,法院:公司賠76萬!只因《員工手冊》驚現致命漏洞

      每經編輯 畢陸名

      劉某某系XXX(上海)有限公司員工,2002年10月14日入職。

      2018年下半年以來,劉某某拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協轉換公司產品被嚴重警告3次。

      2019年1月14日,公司依據《員工手冊》向劉某某出具《警告和解聘函》,以劉某某收到3份嚴重警告處分為由,決定當日起解除與劉某某的勞動合同。

      劉某某申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會經審理后,裁決公司支付違法解除勞動關系賠償金609624元,駁回劉某某的其他仲裁請求。

      圖片來源:攝圖網

      公司、劉某某都不服,向上海市青浦區人民法院提起訴訟。

      公司向一審法院提出訴訟請求,要求判令公司不支付劉某某違法解除勞動合同賠償金人民幣609624元。

      劉某某向一審法院提出訴訟請求,要求判令公司支付劉某某2002年10月14日至2019年1月15日期間違法解除勞動合同賠償金817900.30元。

      一審判決:《員工手冊》未履行民主程序和告知程序,解除違法,需支付賠償金760377.75元

      上海市青浦區人民法院認為,本案的爭議焦點為公司是否違法解除與劉某某的勞動合同。公司在《警告和解聘函》已明確告知劉某某解除理由,故一審法院以此作為公司解除劉某某勞動合同的理由并進行審查。

      用人單位在與勞動者建立勞動關系的過程中,首先應在程序上告知勞動者有關公司的規章制度,其次才能在實體上依據該規章制度對勞動者進行管理。而規章制度的制定和適用也應履行相應法定程序,在制定時應履行民主程序,在制定后也應履行告知程序。在未履行相應民主程序的基礎上,用人單位以公司的單方規定對勞動者做出任何決定,均不符合程序正義,該決定也失去意義。

      公司雖提供了《員工手冊》,也按照該《員工手冊》的規定對劉某某做出了相關懲處,但公司未提供證據證明該《員工手冊》已經過民主程序,亦未提供證據證明該《員工手冊》已送達過劉某某,劉某某已知曉相關規定,故公司以劉某某違反公司《員工手冊》的規章制度為由對劉某某解除勞動合同的行為不符合法律規定。

      而劉某某在平時的工作中存在多處瑕疵,應引以為戒,在今后的工作中恪盡職守。

      綜上,公司應支付劉某某違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。

      事已至此,公司顯然不服,于是,向上海市第二中級人民法院提起上訴。二審期間,公司又稱劉某某任職期間在外開辦公司,經營同類業務,違反了競業禁止、忠誠義務和誠實信用原則,故可依據勞動合同相應條款及勞動合同法相關規定解除勞動關系。

      二審判決:解雇理由一經確定后,即處于靜止狀態,不得另行增加解雇理由

      上海市第二中級人民法院表示,用人單位建立和完善勞動規章制度,屬于企業自治范疇,但因用人單位往往以利潤最大化為最終目標,故在各方面節約成本、擴大交易空間為其必然舉措,而勞動者處于受雇者地位,本身勢單力薄,維權意識低,又受制于經濟因素,因而在面對用人單位制定或變更規章制度時難以使自己的利益得到充分保障。

      因此,《勞動合同法》明確規定:在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職員代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

      公司出具《警告和解聘函》,以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。一審中,公司解釋稱《員工手冊》對違紀行為的處分有四檔,劉某某存在兩次B類處分構成一次C類處分,兩次C類處分構成一次D類處分,因此解除與劉某某的勞動關系??梢?,公司系依據《員工手冊》相關規定解除與劉某某的勞動關系,故應審查《員工手冊》是否可作為本案解除的制度依據。

      圖片來源:攝圖網

      法院認為,公司未能舉證證明《員工手冊》經過民主程序制定,其雖于一審提供紙質版《員工手冊》放置于公告欄內的照片,表示員工可自行翻閱,但無法出示該照片的原始載體,無法顯示拍攝時間等,劉某某對此亦不予認可,故難以采信公司關于《員工手冊》已經過公示或送達劉某某的主張。

      公司于二審中主張,其解除與劉某某的勞動關系的依據不僅有《員工手冊》,還有勞動合同、公司其他規章制度及勞動法律相關規定。公司系依據《員工手冊》對違紀行為的相關處理規定,出具《警告和解聘函》,以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系,3份嚴重警告處分分別針對劉某某下列行為:拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協轉換公司產品?,F公司又稱劉某某任職期間在外開辦公司,經營同類業務,違反了競業禁止、忠誠義務和誠實信用原則,故可依據勞動合同相應條款及勞動合同法相關規定解除勞動關系。

      對此,法院表示,用人單位據以解雇勞動者的解雇理由一經確定后,由勞動者違紀引發的爭議即處于靜止狀態,公司在已經作出解除理由的情況下再以劉某某在外開辦公司經營同類業務為由,再行增加解除理由,缺乏依據,不予認可。

      綜上,《員工手冊》無法成為公司解除的制度依據,公司的解除行為程序違法在先,構成違法解除勞動合同。

      二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

      公司不服,向上海高院申請再審。

      高院裁定:公司未能舉證證明《員工手冊》經過民主程序及公示,解除違法。公司不能隨意于事后增加解除事由

      上海高院經審查認為,公司出具《警告和解聘函》,以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。據公司在一審庭審中的解釋,3份嚴重警告處分的依據系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規定。根據法律規定,用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度,應當經職員代表大會討論或全體職工討論,與工會或者職工代表平等協商確定;且應當以公示或送達的方式告知員工。

      公司未能舉證證明其《員工手冊》經過上述程序制定以及經過公示或送達給劉某某,原審認定《員工手冊》無法成為公司解除勞動合同的制度依據,故解除行為違法。

      公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某某具有在外開辦公司經營同類業務等違反競業禁止、忠誠義務和誠實信用的行為,考慮到用人單位據以解除勞動關系的事由,一經作出并確定后,該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開,不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性,據此原審認定公司再行增加的解除理由,缺乏依據,該認定合法有據。

      綜上,裁定如下:駁回公司的再審申請。

      封面圖片來源:攝圖網-501160441

      責編 畢陸名

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